„Uzmite mi tvornice; spalite mi zgrade. Ali ostavite mi suradnike. I započet ću sve ispočetka...“ T.I. Watson, osnivač IBM-a
Vrijeme kada je fizička imovina tvrtke, odnosno strojevi, postrojenja, alati, pa čak i zemlja, određivala važnost, a samim time i konkurentnost jednog poduzeća, a istovremeno su intelektualni kapital, jedinstveno znanje i vještine koje posjeduju zaposlenici bilo gotovo nezamijećeni, a pritom se misli na doba industrijske ere, zaista je prošlo. No jesu li svi toga svjesni , znaju li prepoznati i čuvati vrijednost kojom već raspolažu?
U današnjoj eri - „Eri znanja“ upravo je intelektualni kapital taj koji poduzeće čini konkurentnim. Iako će većina sa sigurnošću zaključiti kako odgovor na pitanje uspješnosti današnjih poduzeća leži ponajviše u inovativnim idejama, vrhunskim proizvodima i uslugama, pružanjem potrošaču boljeg od konkurencije, jer im današnji užurbani ritam i problemi kojima se susreću jednostavno daju samo toliko prostora za dublje razmišljanje o tome - to zapravo, nije u potpunosti točno.
Thomas je dao odgovor na vrlo jednostavno pitanje i shvatio da se radi o kapitalu koji je nezamijenjiv – ljudskom resursu. No, važnije od toga je, shvaćaju li svi koji bi trebali shvaćati i prepoznaju li svi kojima je važno prepoznati?
U današnjici kakva je, promjene i neočekivane okolnosti, neminovni su za svako poduzeće, te se s njima treba znati nositi. Očekivanju ostvarenja ciljeva, vizije i uspješnosti kojima svatko teži, treba nametnuti važnost raspolaganja stručnim, obrazovnim i kvalitetnim kadrom, kako bi prije svega svojom sposobnošću i znanjem omogućilo sve to.
Ljudski kapital - čovjek kao resurs, neizostavan je dio bilo kojeg poslovnog procesa. On sam po sebi ne predstavlja resurs za poduzeće, već tu ulogu preuzimaju njegovi potencijali; obrazovanje, znanje, vještine, kompetencije, motivacija i kontakti, kojima se daje sve veće značenje, a sve to zapravo je u prijevodu - konkurentska snaga. No, kako bi zadržale i povećale vrijednost intelektualnog kapitala, tvrtke ne smiju zaboraviti na vrlo bitne poduhvate koji utječu na rast istoga; ulaganje u obrazovanje, zapošljavanje kvalitetnih kadrova, uspostavljanje sustava ocjenjivanja osoblja i rezultata rada, nagrađivanja i unapređivanja kvalitetnih kadrova, uključivanje radnika u proces odlučivanja, dodjeljivanje većih odgovornosti, no i potpuno točno prosuđivanje njihovih zasluga kako bi i sami zaposlenici stekli potpuno povjerenje u taj sustav. Obrazovanje zaposlenika na najvećoj mogućoj razini učinit će ih za notu bogatijim, svakim korisnim potezom, inovacijom, idejom, savjetom, konstruktivnim rješenjem u pojedinom problemu, te samom voljom u trenutku donošenja odluke sudjelovanja u pojedinom procesu. Zapravo, sve to predstavlja osnovu ka izgradnji kvalitetnog i dugoročnog motivacijskog sustava u kojem će i zaposlenici i poduzeće ostvariti svoje ciljeve, a koji se u osnovi prožimaju i čije ostvarenje nije pojedinačno moguće.
Nitko ne može poreći, kako nacionalna ekonomija i njen cjelokupan razvoj ovise gotovo u potpunosti o kvaliteti ljudskih resursa. No, ništa drukčije ne može se reći i za „male ekonomije“; poduzeća; gdje postavljanje, osmišljavanje realizacije te ostvarenje ciljeva, uspješnost, te sam razvoj poduzeća, penjanje stepenicu po stepenicu do samog vrha, kao i mogućnost konkuriranja drugim srodnim poduzećima, ovise o ljudskim resursima koji to omogućuju. Ili, možda ne?
Oni koji su prepoznali ljudske resurse kao jedne od temeljnih čimbenika uspjeha poslovanja, daleko su uspješnija od poduzeća u kojima postoji „loša“ uprava koja još uvijek nije shvatila značaj ljudskih resursa i motivacijskih tehnika koje su po tom pitanju neizostavne. Motivacijske tehnike zaista su mnogobrojne...Pored usavršavanja, edukacije, obrazovanja, uvođenja u posao i treniga zaposlenika, stvaranje ugodnog okruženja u poduzeću te pravedan platni sustav „taskovi“ su koji moraju biti uspješno provedeni kako bi se stvorila povoljna motivacijska osnova za svakog zaposlenog. Motivacija rezultira povećanom razinom zadovoljstva i vrijednosti zaposlenog, posvećenijem pristupu svakom postojećem i novom zadatku, trudom i zalaganjem zaposlenog u daljnjim procesima rada što dovodi do uspješnosti i rasta poslovanja. Od neizrecive je važnosti i politika dobrih međuljudskih odnosa, no opet se vraćamo na menedžment, koji će u ovom slučaju morati biti dizajneri nagradnih i motivacijskih paketa, čija struktura ovisi o tome koliko se kompleksan ili jednostavan sustav motivacije želi razviti te preferira li se osnovni sustav temeljen na kolektivnim ili možda, individualnim čimbenicima.
Čovjek kao živo biće, često puta jako je nepokolebljiv, pogotovo kada su u pitanju materijalna sigurnost, egzistencija njegove obitelji i njega samog, napredovanje u karijeri te mogućnost stvaranja boljeg, kako za sebe i u svoju korist, tako i za poduzeće u kojemu radi. Time se aludira na njegov stav, kojime niti čovjek sam ponekada ne može upravljati i racionalno prosuditi što je za njega bolja opcija. Ostati i razvijati se u poduzeću u kojemu radi, zadržati sigurnost koju trenutno ima, ili otići na novo radno mjesto, novo područje, nove ljude, gdje se nudi mogućnost ostvarivanja uspjeha, no u potpuno novim uvjetima. U kvalitetnom poduzeću koje zna zadržati kvalitetne i vrijedne kadrove do toga pitanja ne bi trebalo niti doći. Zašto? Jer je konkurentnost kadrova ponekad znatno važnija karika od konkurentnosti proizvoda /usluga koje nudimo. Obzirom na današnju letargičnost tržišta, poduzeća se nerijetko nisu u mogućnosti boriti protiv konkurentskih poduzeća, zbog nedostatka kvalitetnih zaposlenika, do čega su se sami doveli.
Ljudski resursi su oni koji tvore vrijednost i uspjeh poslovanja poduzeća i kao od takvih ne treba bježati. Treba ih znati pronaći, zadržati, no i čuvati. Iz toga proizlazi da su zapošljavanje i zadržavanje ljudi dvije strane istoga novčića. Oni se međusobno nadopunjavanju i ako su obje strane dobro odradile svoj dio posla, donose onu vrijednost koja svako poduzeće očajnički treba; prvoklasni ljudski kapital. Dakle, prije svega, radna mjesta treba popuniti kompetentnim, darovitim i marljivim ljudima, kako bi poduzeće bilo u priličnoj prednosti u odnosu na konkurente, jer, vrlo malo ih zaista uspjeva postići taj cilj.
Uspješno zapošljavanje pravih, kvalificiranih ljudi, dovesti će do novog izazova, ne manje važnog; zadržati te ljude, odnosno konkurentsku snagu poduzeća. Važno je, kada je ljudski resurs mjerljivo superioran, obratiti pozornost da će ga druga poduzeća pokušati namamiti upravo onim poticajima kojima je privučen, a pritom se misli na veća primanja (plaću), većim ovlastima, privlačnijim radnim okruženjem, motivacijskim tehnikama za rad itd. Kad god zaposlenici odlaze, poduzeće gubi njihovo teško stečeno, nerijetko i skupo znanje i vještine. No, kada ti zaposlenici odlaze raditi za konkurenciju, time je gubitak još veći. Ne samo da je poduzeću koje je gradilo na vrijednosti, znanju i vještinama toga zaposlenika, uskraćen važan dio njegovih temeljnih znanja, nego ih je dobila konkurencija, bez ulaganja vremena i novca u obučavanje. Toliko vrijedno, a gotovo besplatno! Znanje i vještine dolaze sa zaposlenikom prvoga dana kada je stupio u kontakt s poduzećem u kojemu radi. No, to je samo jedan vrlo mali dio njegovih vrijednosti kojima je pridonio potencijalnom poduzeću. One prave vrijednosti, zbog čega se vrijedi boriti za toga zaposlenika, unijelo je poduzeće, kroz razna ulaganja. Prije svega, poduzeće mora biti vrlo dobro upoznato sa dosadašnjim postignućima i kvalitetama s kojima je zaposlenik došao raditi kod njega. Osim obrazovanja, tu su i vještine, znanja, iskustva i sposobnosti s kojima je zaposlenik u samom početku u prednosti, ukoliko ih posjeduje u što većem broju. Ponekada poduzeću treba duže vrijeme, ponekada vrlo kratko, kako bi uočio prednosti jednog zaposlenika pred drugima. No, to sve ovisi o samom procesu rada, radnim zadacima i problemima s kojima se radnik susreće u svome poslu. Nema pravila.
Zanimljivost je da će većina poduzeća nastojati sakriti od konkurencije vrijednost intelektualnog kapitala, obzirom da ne želi otkriti svoju konkurentnu prednost ili možda, moguću slabost. Samim time najviše se ukazuje na veliki značaj ljudi odnosno ljudskih resursa, kao najvažnijih, neophodnih resursa koji pogoduju, ili možda, otežavaju uspjehu poslovanja. Produktivnost rada i kvaliteta proizvoda i usluga su temelj na kojem se gradi konkurentnost na suvremenom vrlo zahtjevnom i dinamičnom tržištu. Kadrovi su ti koji to omogućuju. Tko želi doći, održati se i razvijati na tržištu treba nuditi kvalitetan proizvod prilagođen sve većim potrebama, zahtjevima i očekivanjima suvremenog kupca. Najveći uspjeh ostvaruje onaj tko zna predvidjeti potrebe i zahtjeve, te ponuditi uvijek više od očekivanja kupca.
Tko predviđa potrebe i zahtjeve kupca, osmišlja kvalitetan i dovoljno konkurentan proizvod, tko ga promovira na tržištu i nameće onima koji ga trebaju, ali još ne znaju da ga trebaju? To zasigurno nisu niti strojevi, alati, računalni sustavi, niti suvremena tehologija. Čovjek je taj koji sve pokreće.
Need to know! Shvaćanjem činjenice da ljudski kapital predstavlja glavni izvor uspješnosti poduzeća u tržišnom nadmetanju a samim time i konkurentnosti, zaposlenici opravdano postaju središtem pažnje menadžmenta ljudskih potencijala. Osjeti li poduzeće da je drukčije, treba se zapitati kome je pripala ta pažnja i kazaljku vratiti u pravom smjeru, dok za to još nije kasno na ljude.
